一家人力资源网站的调查显示 ：六成接受调查的白领有跳槽念头，其中“积累经验，跳到更好的地方”和“学习更多东西”居跳槽原因的前两位，分别占 42% 和 40%。当然，想跳槽的，有 为高薪，也有为职位，为发展，为环境，其中不乏企业的精英骨干， 抑或潜在的核心员工，企业能不能留住他们呢？我们不妨看一下 日本索尼公司的“内部跳槽制”。
案例 ：
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例，走进员工餐厅与 员工一起就餐聊天，他多年来一直保持着这个习惯。他忽然发现 一个年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭。于是，盛田昭夫 就主动坐在这个员工对面，与他攀谈起来。几杯酒下肚，这个员 工终于开口了 ：“我毕业于东京大学，曾有一份待遇十分优厚的 工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为进 入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为 索尼工作，而是为科长干活。更可悲的是，我自己的一些小发明 与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉， 有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。 这就是索尼？这就是我要的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作 来到这种地方！”
这番话让盛田昭夫十分震惊，于是，一项新的劳动人事制度 在索尼诞生了。公司每周出版一次内部小报，刊登各事业部、研 究所、生产车间等用人部门的“招聘广告”，员工可以自由而秘 密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两 年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。实现 这项制度以后，每年有近 200 人“跳槽”到自己更感兴趣、更能 发挥自己特长和创造力的工作岗位上。
分析 ：
一位管理学家说得好 ：“如果你想让别人干得好，就得给他 一份恰当的工作。”企业“内部跳槽制”，可以做到“人尽其才”， 不失为防止“肥水外流”的有效举措。同时，它可以根据“一人 多岗，一专多能”的要求，将员工培养成复合型人才 ；人事管理 部门又可以从那些“内部跳槽”的信息中发现存在的问题。我想， 我们的企业是否可以“拿来”一用呢？如果实行了“内部跳槽”， 那六成原本想跳槽的白领是否仍执意跳槽呢？
过去，我们说到跳槽，更多的是指一个人从这个企业跳到另 一个企业，思维定势里想到的是这个人对企业缺乏责任感和忠诚 度，是背离企业、损害企业利益的一种表现。而内部跳槽制度则 是在企业内部建立起一种员工合理流动的新型人事制度。该制度 的好处有三项：
一是企业主动给员工提供了施展才能的机会，而不是让员工 被动地等待岗位变换，有利于调动员工的工作积极性和发现优秀 的人才；
二是企业与员工之间达成了双向交流，增进了相互的了解， 有利于人力资源得到更合理优化的配置 ；
三是有利于企业及时发现频频“跳槽”部门上司所出现的问 题，便于及时采取措施进行补救。
内部跳槽制度实现了干部、员工“把自己最想干的工作干好， 把本部门最想用的人才用好”的目标，从而使企业人事管理的效 益发挥到了极致。
博士点评：
量才而用，按照人的德、才具体情况,把他安排到与其相适应的岗位,明确其责、权、利,以充分发挥其智慧和能力。如何留住好的员工,这是很多老板都头痛的事。内部跳槽制度是一个很好的留人手段,可以让已经进入公司的优秀人才不再流失掉。
